Uma empresa pode ter o inventário de riscos mais completo do mercado e, ainda assim, continuar adoecendo sua equipe — se a liderança do dia a dia não mudar. A literatura sobre saúde ocupacional é bastante consistente nesse ponto: documentos e políticas são necessários, mas a forma como um líder conduz sua equipe no cotidiano é o que determina, na prática, se um ambiente de trabalho é saudável ou não.

O que a pesquisa mostra sobre liderança e bem-estar

Um estudo de 2026 publicado na revista acadêmica Saber Humano, sobre a atualização da NR-1, conclui que a efetividade das avaliações de risco psicossocial depende diretamente do engajamento das lideranças — não basta a empresa ter o processo no papel, é preciso que quem lidera equipes esteja de fato envolvido nele. Uma revisão da Revista de Saúde Pública reforça que a relação entre exposição a fatores psicossociais e o bem-estar dos trabalhadores já está bem sustentada na literatura científica, o que permite embasar intervenções com evidências, e não apenas com boas intenções.

Um estudo conduzido em Barcelona, em parceria com o Instituto Nacional de Segurança e Saúde no Trabalho da Espanha, sobre trabalho remoto, vai além: aponta que praticamente todas as variáveis de resultado estudadas pela psicologia da saúde ocupacional estão empiricamente relacionadas à liderança organizacional. Ou seja, dificilmente existe um indicador de bem-estar no trabalho que não seja, de alguma forma, influenciado pelo estilo de quem lidera.

Quando a liderança é o próprio risco

Pesquisas sobre burnout em ambientes com muitos fatores psicossociais de risco mostram que esses ambientes pioram os indicadores de saúde física e mental de toda a equipe — não apenas de quem está no topo da hierarquia. Um estudo específico sobre o tema trata a chamada "má liderança" como um fator de risco em si mesma, e propõe que mecanismos de governança e compliance funcionem como ferramentas de prevenção e mitigação desse risco específico, embora reconheça que a pesquisa nessa área ainda esteja em desenvolvimento.

O que isso significa na prática

Para uma empresa que está estruturando sua resposta à NR-1, esse conjunto de evidências aponta para uma conclusão direta: treinar lideranças não é um item opcional dentro do plano de ação — é um dos pontos mais determinantes dele. Isso envolve formação contínua sobre escuta ativa, distribuição realista de carga de trabalho, clareza na definição de metas e construção de uma cultura de feedback que não dependa do medo. Um dos pontos levantados por especialistas do setor é que a fiscalização tende a observar ações práticas das empresas, e não apenas a existência de documentos — o que torna o comportamento real da liderança, no dia a dia, mais relevante do que qualquer política escrita.

“Toda transformação sustentável começa no íntimo do ser humano.”

Investir em saúde mental organizacional sem investir no desenvolvimento das lideranças é, na prática, tratar apenas o sintoma. A raiz do problema — e também da solução — está em como as pessoas são lideradas todos os dias.